Безопасность в кадровой работе

Проблема отбора кадров встает перед руководителями организаций в двух основных случаях:
– создание новых подразделений;
– замещение вакантных должностей.

Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае из ограниченного числа лиц отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям к кандидатам на должность. Первостепенной задачей в этом случае является выявление и «отсев» кандидатов с признаками психологической патологии. Необходимость решения этой задачи не требует комментариев.


Даже весьма опытные работники кадровых подразделений не всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психическое состояние лиц, пришедших на собеседование. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера своей будущей деятельности и др. В этом случае может оказаться целесообразным требовать от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо направлять их в определенные клиники для прохождения полной диспансеризации (за счет кандидата).
Такой подход позволяет быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии психического здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему иные заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые и др.), диагностировать зрение и слух и лучше планировать его возможное использование на конкретном рабочем месте.
Кроме того, состояние здоровья кандидата отобразится в дальнейшем на уровне затрат на его медицинское страхование, в целом затронет бюджет фирмы или банка. Потребуется, очевидно, постоянно оценивать и взвешивать, с одной стороны, необходимость приема на работу квалифицированного специалиста и, с другой стороны, вероятность высоких расходов на его лечение в случае наличия у него каких-либо хронических заболеваний и т. п.
Первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать для сбора информации и в воспитательно-профилактических целях. Рекомендуется:
обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим предстоящей деятельности;
привлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен;
– приводить примеры из практики защиты коммерческой тайны в организации и внимательно оценивать реакцию кандидата на эти сведения.
В предпринимательской практике выявлена также тенденция использовать ознакомительные беседы с лицами, принимаемыми на работу, для добывания через них дополнительной информации о соответствующем рынке, конкурентах и т. п. Иными словами, придавать подобным беседам разведывательный характер, по результатам которых в ряде случаев оформляются даже отдельные информационные справки на те организации, в которых ранее работал или продолжает трудиться кандидат.
Однако в этом случае следует помнить и о том, что не исключена вероятность провокации со стороны кандидата, который принимая участие в подобного рода беседе, может затем официально заявить, например, через средства массовой информации, о попытках якобы выведывания у него строго охраняемых коммерческих секретов его «родной фирмы». Это весьма неприятная ситуация.
Лучший вариант поведения ведущего собеседование – быть достаточно искренним и доброжелательным. Это в значительной степени предотвратит впоследствии возможные обвинения в неправомерном использовании чужой конфиденциальной информации.
Для преодоления вероятных недоразумений рекомендуется в самом начале встречи задать вопрос о подписании кандидатом каких-либо внутренних документов на прежнем месте работы, которые бы предписывали ему соблюдать режим неразглашения коммерческих, научно-технических и иных сведений. В случае упоминания кандидатом об этих условиях целесообразно под любым благовидным предлогом прервать беседу до выяснения всех остальных вопросов по анкете и автобиографии кандидата .
Следующий этап – сбор и оценка информации о кандидатах. На этой стадии формируется первичная, но достаточно подробная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом представляется наиболее важным добывание сведений биографического характера не только на конкретное проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских и особенно конфиденциальных служебных и родственных связей, скрываемых кандидатом. Часто подлинный характер этих связей искусственно маскируется какими-либо официальными поводами и причинами.
Для добывания информации используются возможности различных подразделений организации, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, подразделений медицинского обеспечения, а также некоторых сторонних организаций, например детективных агентств, бюро по занятости населения, диспансеров и пр.
Для сбора сведений такого характера могут применяться в рамках Закона РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» от 11.03.92 № 2487-I следующие методы: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по месту жительства кандидатов и на предыдущих местах их учебы или работы, наведение справок через медицинское учреждение и пр.
Очевидно также, что представители организации должны быть абсолютно уверены в том, что проводят собеседования и встречи именно с теми лицами, которые выступают в качестве кандидатов на работу. Это подразумевает тщательную проверку паспортных данных, иных документов, а также получение фотографий кандидатов без очков, контактных линз, парика, макияжа. Необходимо требовать предоставления комплекта фотографий нескольких размеров.
Рекомендуется настаивать на получении набора цветных фотографий кандидата, которые могут быть использованы в случае необходимости для предъявления жильцам по месту его проживания или коллегам по работе. Использование в кадровой работе цветных фотографий, соответствующих паспортным данным, предпочтительнее также в связи с тем, что они четко и без искажений передают цвет волос, глаз, кожи, возраст и характерные приметы кандидата.
В практике уже известны случаи, когда для дополнительного анализа анкеты кандидата и его фотографий руководители организаций приглашали высокопрофессиональных юристов, графологов, известных психоаналитиков и даже экстрасенсов в целях обеспечения максимальной полноты формулировок окончательного заключения и выявления возможных скрытых противоречий в характере проверяемого лица.
В ходе этого этапа на основе анализа документов, представляемых самим кандидатом (документы об образовании и квалификации, анкета, автобиография, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, письма-рекомендации, сведения о месте проживания и пр.), а также данных, полученных из других источников и результатов предварительного собеседования, появляется определенная возможность отказать кандидатурам, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам.
Здесь же целесообразно «отсечь» кандидатуры, связь которых с криминальными сообществами и фирмами-конкурентами была установлена в ходе сбора информации. Также на этом этапе следует тщательно проанализировать обнаруженные случаи сокрытия автобиографических фактов кандидатами (даже если эти факты не являются явно компрометирующими): во-первых, далеко не всегда удается установить подлинные причины сокрытия информации («криминал там, все-таки, есть, но мы его не выявили»), во-вторых, сам факт сокрытия информации от руководства фирмы, которая должна бы стать для кандидата «своей», – тревожный сигнал.
По некоторым данным зарубежных и российских коммерческих служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, по этим причинам отказывают в найме на работу, как правило, 10-30 % претендентов.
При сравнительном анализе кандидатур рекомендуется придерживаться следующей последовательности:
– определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы;
– выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений или черт характера, близких к пограничным состояниям;
– фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказаниями для принятия на работу, хотя при этом их профессионально значимые черты пока не сформированы либо сформированы, но в недостаточной степени;
выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью либо частично.
Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаков можно разделить на четыре основные группы. С тестируемыми лицами, попавшими в первую группу, дальнейшая работа, очевидно, не целесообразна.
Аналогичное заключение можно сделать и в отношении лиц второй группы. Из состава третьей группы кандидатов в дальнейшем на собеседования можно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимых качеств. Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать к повторному собеседованию.
Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже руководители коммерческих предприятий допускают наибольшее число ошибок. В ходе итогового собеседования должны быть затронуты разные аспекты.
К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие:
– основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги данному банку (фирме);
– перспективные планы кандидата, с которыми он связывает работу в фирме (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный фактор и пр.);
– отрицательные моменты, которые возникали по месту предыдущей работы кандидата;
– личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.
При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо постоянно обращать на них внимание и стремиться верифицировать ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов. В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата. Для этих целей рекомендуется следующая система критериев:
– явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник;
поверхностный, неосновательный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблем;
необоснованные, неглубокие заключения, которые не вытекают из ранее
– выраженная примитивность и упрощенность выводов;
– противоречия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседник первоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственные выводы;
– необоснованные, категоричные, безапелляционные, а порой и ультимативные утверждения либо отрицания;
– явно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключения и выводы по обсуждаемым проблемам;
– неспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смысл шуток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказываний;
– чрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводам;
– амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений.
Очевидно, что чем больше перечисленных выше признаков представитель кадрового подразделения (службы безопасности) наблюдает в собеседнике, тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллекта и психическом состоянии кандидата. Если результаты указанных проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, то с ним может быть заключено трудовое соглашение.
В связи с создавшимся положением в работе с кадрами и теми угрозами, которые возникают для служащих банков и предприятий приходится предусматривать меры по обеспечению безопасности от этих рисков. Одной из таких мер является обеспечение безопасности служащих банков, особенно руководящих сотрудников.
Другой мерой безопасности является подбор, изучение, проверка и воспитание кадров. В работе с кадрами большое значение имеет создание команды единомышленников. Это достигается путем подбора и проверки кадров, создания стимулов для честной и плодотворной работы, повышения квалификации сотрудников, их материальной заинтересованности. В то же время служба безопасности должна постоянно проверять сотрудников предприятия, чтобы не допустить утечки секретов, обеспечить безопасность организации. Службе безопасности совместно с руководством предприятия необходимо разработать кадровую политику.
Она сводится к ряду элементов:
– профессионально грамотно организовать отбор кадров;
– изучить кандидатов;
– обучить новичков специфике работы;
– создать необходимые условия труда;
– определить критерии морального и материального поощрения и стимулирования в работе;
– заботиться о профессиональном росте и перспективах продвижения по службе;
– создать в коллективе здоровый морально-психологический климат;
– определить функциональные обязанности для каждой категории сотрудников;
– разработать критерии загрузки и оценки отдачи (результатов);
– продумать рациональное соотношение числа работников различных категорий;
– разработать систему проверки сотрудников;
продумать отношения с пенсионерами и увольняемыми сотрудниками (по разным причинам).
Современные требования к сотрудникам банков и предприятий:
– возраст от 25 до 35 лет;
– знание иностранного языка;
– высшее образование по профессии;
– мобильность, напористость, энергичность;
– лояльность, честность, трудолюбие, готовность работать во внеурочные часы;
– наличие полезных связей;
– верность своему слову, обязательность;
– хорошее моральное и физическое здоровье;
– знание компьютера;
– умение водить автомашину;
– деловое чутье, изобретательность, цепкость;
– эрудиция, интеллект;
– объективность;
– умение разбираться в людях;
– решительность;
– организаторские способности;
– чувство юмора;
– воспитанность;
– аналитический ум;
– умение хранить тайну;
– способность работать с людьми.
Не пригодны к работе:
алкоголики, наркоманы, представители сексуальных меньшинств, азартные игроки, психически больные и неуравновешенные люди, лица, имеющие связи или выходцы из криминальных структур, люди амбициозные и с завышенной самооценкой.
Проверка кандидатов ведется по следующим параметрам:
Проверка анкетных и биографических данных.
Новая анкета – дополнение к обычной анкете в зависимости от места работы.
Собеседование.
Тесты.
Графологическая экспертиза.
Проверка по учетам МВД, нарко и психдиспансеров.
Проверка по прежним местам работы.
Проверка профессиональной пригодности.
Беседа с поручителями.
Проверка статуса гражданства (второе гражданство).
Финансовое и материальное положение.
Специальные проверки на:
болтливость;
работу на конкурента;
связь с уголовным миром;
наличие пагубных увлечений;
наличие компрматериалов;
соблюдение коммерческой тайны;
честность и порядочность в работе;
лояльность банку, фирме;
комплексная проверка в случае возникновения серьезных подозрений.
По оценке специалистов по безопасности потери организаций, которые происходят по вине персонала в относительном выражении составляют 60%-70%. Основные виды потерь от действий сотрудников это:
– хищение ТМЦ,
– мошенничество,
– нецелевое использование ресурсов предприятия (электронная почта, средства связи, копировально-множительное оборудование, нецелевое использование рабочего времени).
– разглашение конфиденциальной информации.
Основные методы минимизации потерь:
– использование технических средств контроля,
– юридическое закрепление прав владельца информации на защиту своих интересов,
– заключение договоров о полной материальной или индивидуальной материальной ответственности,

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Обсуждение закрыто.