Подбор, расстановка и изучение кадров

В настоящее время сложилась практика подбора кадров в коммерческие структуры путем рекомендаций (устных) руководителей фирм, сотрудников, а также близких людей. Нередко на работу берутся ближайшие родственники и друзья. Такой подбор кадров обеспечивает определенную их надежность, преданность руководителю, сохранение коммерческой тайны, но не обеспечивает профессиональной квалификации сотрудников предприятия.
Нередко такой подбор кадров диктуется стремлением руководителей не выносить «сор из избы» для сокрытия нарушений законов о налогообложении.


Тем не менее в крупных структурах подбираются кадры и со стороны. И в этом подборе СБ должна принимать самое активное участие, хотя со стороны и невидимое.
Каковы же требования к сотрудникам коммерческих структур?
1 .Профессионализм.
2. Наличие полезных связей: деловых, родственных, дружеских.
3. Честность в работе и лояльность фирме или банку.
4. Образование по специальности.
5. Деловая хватка, предприимчивость.
б. Коммуникабельность.
7. Мобильность, подвижность.
8. Верность своему слову.
9. Хорошее физическое и моральное здоровье.
10. Наличие своей автомашины.
11. Умение писать документы и печатать.
12. Знание компьютера.
13. Гибкий ум, деловое чутье, изобретательность.
14. Любознательность, восприимчивость.
15. Цепкость и настойчивость в делах, но не занудность.
16. Рассудительность.
17. Сообразительность.
18. Творческие способности.
19. Эрудиция.
20. Работоспособность.
21. Самостоятельность.
22. Объективность.
23. Инициативность.
24. Собранность, но не педантичность.
25. Самообладание.
26. Уравновешенность, но не сухость в отношениях с людьми.
27. Оптимизм – улыбаться даже на виселице.
28. Уверенность в себе, но не самонадеянность.
29. Решительность, но не категоричность.
30. Авторитет в коллективе.
31. Искренность, но не простота, что хуже воровства.
32. Доброжелательность: тот, кто не улыбается, не должен заниматься торговлей.
33.Коллективизм, но не панибратство или собутыльничество.
34. Общительно сть.
35. Чувство юмора.
36. Организаторские способности.
37. Воспитанность.
38. Лидерство в семье.
39. Надежность.
40. Ответственность.
41. Скромность, но не стеснительность.
42. Бескорыстность.
43. Чувство долга.
44. Самокритичность.
45. Интеллект, умение точно формулировать мысли.
46. Осторожность и аналитический ум.
47. Некоторая циничность.
48. Умение хранить тайну.
49. Хорошо разбираться в людях.
50. Знание иностранных языков.
51. Способность работать с людьми, в том числе в сложных ситуациях.
52. Умение отличать факты от вымыслов, существенное от несущественного.
53. Умение видеть и уделять внимание деталям.
54. Наличие ясных мотивов работать в банке, на фирме.
55. Понимать стремления и мысли людей.
56... Иметь хороший характер.
57. Располагать к себе собеседников и партнеров.
58. Эмоциональная устойчивость
Естественно, это идеальные требования ибо не бывает людей, которые бы удовлетворяли столь высоким запросам. Однако кандидату должна быть присуща значительная часть этих качеств.
Отбор кандидатов на работу может осуществляться в два этапа:
1. Изучение анкетных данных кандидата. При этом анкета может быть разработана самим сотрудником СБ. Стандартные анкеты госпредприятий не полностью раскрывают истинное лицо кандидата. При этом нужно иметь ввиду, что кандидат может не точно заполнить анкету или вообще опустить компрометирующие его сведения (судимость, увольнение с фирмы за нечестность и т.п.). Анкета изучается с точки зрения ее полноты, возможных пропусков в работе, возможных противоречий, проверки по прежним местам работы, месту жительства. Существующие ныне анкеты не соответствуют требованиям времени, т.к. они не отвечают на наиболее злободневные вопросы, позволяющие изучать и охарактеризовать современного бизнесмена. Поэтому предприятие должно дорабатывать анкету, включив в нее те вопросы, которые Вы считаете важными для будущего сотрудника Вашей организации.
Рекомендуемые дополнительные вопросы к анкете:
1 .Материальное благосостояние семьи. Число работающих членов семьи. Объем зарплаты. Совокупный месячный доход семьи (это пригодится при последующей проверке кандидата).
2. Наличие двойного гражданства кандидата и членов его семьи.
3. Реальные действительные причины ухода с прежних мест работы (по крайней мере с двух-трех последних мест). Впоследствии можно связаться с руководителями фирм, где работал кандидат и получить на него характеристику, а также узнать причину увольнения.
4. Отношение к спиртному, наркотикам, азартным играм.
5. Увлечения (хобби).
6. Кто бы из Ваших друзей мог дать Вам рекомендации. ФИО, номер телефона?
7. Обращались ли Вы ранее в какую-либо организацию с просьбой о приеме на работу?
8. Работаете ли Вы где-либо в настоящее время?
9. Как связаться с Вашими работодателями?
10. Можете ли Вы работать по скользящему графику?
11. Имеете ли Вы возможность ездить в командировки если это потребуется?
12. Имеете ли Вы какие-либо физические, умственные или другие медицинские ограничения по предстоящей работе? Если да, то раскройте их.
13. Перечислите, какими видами профессиональной, коммерческой, деловой или общественной деятельностью Вы занимаетесь.
14. Имеется ли у Вас коммерческая или иная Фирма или оформлено право заниматься индивидуальной предпринимательской деятельностью.
15. Имеется ли открытый на Ваше имя счет в банке: рублевый, валютный.
16. Место прописки и реального проживания. Сведения о жене, муже.
17. Сведения о родителях, братьях, сестрах.
18. Сведения о других родственниках, друзьях.
19. Характерные привычки.
20. Есть ли родственники, друзья за границей.
21. Прочие связи с зарубежными странами.
22. Наличие долгов, неоплаченных счетов, алименты.
23. Отношения к материальным ценностям, деньгам.
24. Подробные сведения о прошлых арестах, судимостях, отбывании наказания, преступных и настораживающих связях, прошлых проблемах криминального характера.
Завершается анкета, заявлением о том, что все сообщенные им о себе сведения верны и что кандидат предупрежден о недопустимости предоставления о себе ложных сведений.
Все указанные в анкете данные желательно подтвердить документально.
Если анкетные данные не вызвали каких либо сомнений, с кандидатом проводится следующая работа.
Судить с помощью анкеты о том, как человек справится с работой, можно лишь с точностью до 35-40%. Прогноз, который делается на основе интервьюирования, оправдывается только в 10% случаев. Тесты на способности позволяют судить о качествах кандидата с достоверностью в 40-50%. Применение всех этих методов одновременно повышает точность предсказания до 55-60%.
Собеседование, при котором желательно выявить как положительные, так и негативные качества кандидата: раздражительность, беспокойство, повышенная чувствительность, нервозность. Изучаются коммуникабельность, темперамент, которые позволяют прогнозировать поведение кандидата в разных ситуациях. Выявляется цель поступления на фирму, профессиональный опыт, связи, деловая хватка и другие необходимые кандидату качества.
В некоторых фирмах практикуют заполнение анкет с вопросами, подготовленными психологами, изучают почерк и по нему характер человека.
Совокупность всех этих мер может дать общую характеристику кандидата, который и берется на работу с 3-х месячным испытательным сроком, в течении которого его проверка продолжается. Проверка может осуществляться через государственные структуры:
– по учетам ГУФСИН;
– по учетам полиции;
по учетам ГУФСИН проверяется наличие судимостей, статьи по которым был осужден кандидат, наличие связей в преступном мире;
– по учетам полиции проверяются приводы, исполнение приговоров по административной линии (алименты, штрафы и т.п.);
– по учетам наркологического и псих, диспансеров.
Кроме указанных учетов можно получить сведения на кандидата в следующих местах:
– отделы кадров по его прежней работе;
– общественные организации, в которых состоял проверяемый;
– домоуправления, где он проживает;
проверка через руководителей коммерческих структур, где ранее работал кандидат;
школы, ВУЗы, техникумы (директора, учителя могут дать характеристику кандидату);
беседы с лицами, которые рекомендовали его на работу в коммерческую структуру.
В необходимых случаях может быть проведена проверка о деятельности кандидата в прошлом. В этом случае проводится дополнительный опрос о его работе в течении последних 10-15 лет и по этим местам проводится его проверка.
В этом случае проверке подлежит ряд вопросов:
1. Проверка сведений о рождении (не живет ли он по чужим документам, не разыскивается ли).
2. Проверка образования (соответствие знаний диплому и факт учебы в ВУЗе). В этот период формируется личность и поэтому, изучая человека во время обучения в ВУЗе, многое можно о нем узнать. Беседы с преподавателями могут многое раскрыть о личности кандидата.
3. Важно знать об общественной деятельности кандидата. Общественная деятельность формирует человека, дает ему многие навыки общения с людьми, развивает организаторские способности, коммуникабельность, кругозор, знание людей.
4. Причины перехода с одной работы на другую. В трудовых книжках даются формальные причины, а желательно знать реальные. В беседах с кадровиками и руководителями, где ранее работал кандидат, можно выяснить его отношение к работе, профессиональную пригодность, отношение к нему коллектива. Частая смена работы настораживает.
5. Беседа с поручителями или людьми, рекомендовавшими Вам кандидата, в большинстве случаев дадут положительную характеристику, но они могут также раскрыть причины частой смены работы, негативные личные качества. Они в беседе могут вывести Вас на людей, хорошо знающих кандидата, с которыми можно провести беседы.
6. Проверка по соседству.
Американский исследователь – президент агентства «Служба коммерческой безопасности» Пол А. Гоффин разработал концепцию степени риска и квалифицировал людей по группам пониженного, допустимого и высокого риска.
Эта концепция сводится к следующему:
пониженный РИСК: группа людей, которые вряд ли пойдут на компрометацию своей чести и достоинства – 10 % от населения США. Наши психологи определили 10% от населения России, это – лица, которые не воруют.
допустимый РИСК: группа людей, которые могли бы в силу определенных обстоятельств впасть в искушение. Но по своим убеждениям они близки к первой группе. Они не пойдут на преступление, если будут обеспечены соответствующие меры контроля. Таких в США – 75%. Наши психологи считают, что таких в России – 80%.
высокий РИСК: опасные преступники, которые будут создавать условия для хищений, если даже они будут отсутствовать. В США таких насчитывается – 15%. Наши психологи к этой группе относят – 10% населения страны.
Методы проверки прошлого людей и тесты на их добропорядочность определяют, к какой категории можно отнести кандидата на работу. Естественно, что и честные люди могут меняться в силу различных причин, а нечестные украдут всегда.

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Обсуждение закрыто.